採用がうまくいかない理由。

［更新日］2020/11/19
［公開日］2017/11/07
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むすび株式会社

採用市場にブランドの理論を応用すると、短期間で劇的に成果が上がります。

そして、採用できない理由も、ズバリ指摘することができます。

採用の世界は、職人の世界と一緒で、口頭伝承や経験値が重視されている世界です。

マーケティングや経営のように体系化された形式知が発展していません。

それゆえか、現場での「感覚」が非常に重要視されます。

採用するためには、「給与が高い方がいい」や「待遇がいいほうがいい」などのことを

充実させるべき、という意見がよく挙がります。それはもちろんいいに越したことはありません。

休日や休暇だって、たくさん取れる方がいいに決まっています。

しかし、だからといって、給与を高くして、待遇を改善して求人に掲載したとしましょう。

それで採用は改善したでしょうか。

多くの企業はそれではほとんど改善しないか、したとしても一時的な効果で終わります。

なぜなら、給与や待遇など、数字で比べられる「スペック」的な部分には、

上には上が果てしなくいるからです。つまりより大きな企業にはいつまで経っても勝てません。

ブランディングの観点で言えば、採用は「理念」を強く押し出してやるべきです。

理念に共感した人は、「活躍人材になりやすい」、「辞めにくい」と言われます。

そして、社内の理念共感が業績を上げる起点になることは、あらゆる調査から

わかっていることでもあります。

だとすれば、本質的に考えれば、採用の段階から理念を重視すべきでしょう。

社内外への理念浸透がブランディングの本質ですから、

まさにこれは採用市場におけるブランディングそのものになります。

なぜ採用市場におけるブランディングに即効性があるのかは、

長くなりますので、また別の機会にしますね。

もう少し興味のある方は以下の記事をぜひどうぞ。

採用において条件勝負は必ず負ける。http://brandthinking.net/case/recruit-brand/2677

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ブランディング・ディレクター／クリエイティブ・ディレクター、BRAND THINKING編集長。2002年早稲田大学商学部卒業後、山梨日日新聞社・山梨放送グループ入社。広告代理店アドブレーン社制作局配属。CMプランナー／コピーライターとしてテレビ・ラジオのCM制作を年間数百本行う。2006年パラドックス・クリエイティブ（現パラドックス）へ転職。企業、商品、採用領域のブランドの基礎固めから、VI、ネーミング、スローガン開発や広告制作まで一気通貫して行う。採用領域だけで1000社以上の経験。2015年早稲田大学ビジネススクール修了（MBA）。同年むすび設立。地域ブランディングプロジェクト「まちいく事業」を立ち上げ、山梨県富士川町で「本菱」を、埼玉県戸田市で「かけはし」と、立て続けに日本酒をプロデュース。山梨県都留市ではネクタイブランドの立ち上げも行う。