90年前の実験から学ぶ、職場の生産性を上げる１つの方法

こんにちは、コア・アド・インフィニティ編集部の中橋です。

近年、広告業界を取り巻く環境も変化しており、厳しい競争の中、
制作会社が生き残っていくためには、クオリティだけではなく、
スピードや生産性がますます求められていくのではないでしょうか。

そこで、歴史的な実験から職場の生産性について学んでみたいと思います。

●ホーソン実験

1924～1933年にかけて、シカゴ郊外のHawthorne にあるウエスタン・エレクトリック社の工場で、
エルトン・メイヨー、フリッツ・レスリスバーガーらハーバード大学の研究グループによって行われた作業速度計測実験

http://jma2-jp.org/wiki/index.php?%E3%83%9B%E3%83%BC%E3%82%BD%E3%83%B3%E5%8A%B9%E6%9E%9C
（参考：マーケティングWiki　～マーケティング用語集～）

１． 研究の第一段階：意外な実験結果

選ばれた小人数の2つの作業者グループを隔離し、
さまざまなインセンティブが彼らの生産性にどのような影響を及ぼすのかが試験された。
当初は物理的な作業環境を変化させて最適な環境（照明の明るさ）を見つけ出す目的だったが、
作業環境の変化と生産性の相関関係は見つけられなかった。
さらに、報酬や休憩時間など他のインセンティブ要因も定期的に変えてみたが、
どんな実験も生産高にはほとんど、あるいはまったく関係ないということがほぼ断定された。
（条件を良くしても、悪くしても生産性が上がってしまった）

２． 研究の第二段階：人間関係への着目

生産高が上がった原因として、実験対象が小人数のグループであったこと、
監督方法、収入、実験の物珍しさ、実験によって作業員に注がれる関心が増したという事実そのものを挙げた。

・監督者はゆったりとした人物で親しみやすかった。
彼は作業者たちをよく理解しようとし、会社の方針や手続きにそれほどこだわっていなかった。

・実験対象とされた作業者は1つの社会を形成しており、
自分たちに注がれる関心を楽しんでおり、プロジェクトへの参加意識が芽生えていた。

この点について理解を深めるため、メイヨーは一連のインタビューを実施し、
監督方法やモラールが生産性向上へつなげる鍵であることを突きとめた。

３． 研究の第三段階：社会的グループの力

最後に行われたバンク配線作業実験で次のような理由から、
生産高はあるレベル以上には上がらないことがわかった。

・職場に形成された非公式の社会的グループが、各個人が遵守すべき標準生産高を設定していた。

・グループは金銭的インセンティブには無関心であった。

・グループはマネジメントに対抗して団結し、独自の行動規範をつくり出していた。

・生産高はマネジメントではなくそのグループによって決定されていた。

興味深い新事実として、最初に行なった実験ではプロジェクトが進行するにつれて生産性も向上したが、
バンク配線作業実験では生産性の向上が制限されていた。

職場の生産性を上げる鍵は何か。その答えは監督者の態度にあることがわかった。
監督者が作業員を信頼し参画を促せば生産性は上がり、監督者がただの監視に終始し、
従来どおりのスタイルと態度で臨んだら生産性は上がらなかった。

４． 研究の結論

メイヨーは実験の結果から下記のような結論を導き出した。

・作業者が自ら作業環境の条件を決めたり生産高の標準値を設定したりする自由が大きくなるほど、
仕事の満足度は増した。

・互いのやり取りや協力の度合いが高いほど、グループの結束レベルが高くなった

・仕事の満足度や生産高を左右するのは、物理的な作業条件よりも作業者間の協力や価値の実感である。

またメイヨーは監督者は打ち解けやすく、人を中心に考え、配慮があり、
作業者の個人的問題を理解したり、話を聞いたり面談したりする技術の訓練を受ける必要があると結論づけた。

http://diamond.jp/articles/-/778
（参考：エルトン・メイヨー　ホーソン実験）

●まとめ

職場の人間関係や管理者の態度によって生産性が向上するという結論は一見あたりまえのように思えるが、
あたりまえのように思えるからこそ、見過ごされ、軽視されることもあるのではないでしょうか。
歴史的な実験から90年以上たちますが、学ぶべきことが多いと思います。
2016年は初心忘れるべからずで、生産性の高い組織を目指していきたいと思います。